스크립트
00:00:00sekitar 15 tahun lalu saya menulis buku tentang motivasi dan buku itu sukses melebihi apa pun yang saya bayangkan
00:00:06selama 159 minggu di daftar buku terlaris New York Times dalam lebih dari 40 bahasa
00:00:10amazon kemudian menobatkannya sebagai salah satu buku kepemimpinan terbaik sepanjang masa dan inilah hal yang aneh
00:00:15sebagian besar dari apa yang kita lakukan di tempat kerja dan sekolah masih mengabaikan temuan utama buku tersebut terlalu banyak
00:00:21di antara kita yang masih mencoba memotivasi diri menggunakan gagasan lama dan bukti menunjukkan bahwa itu sering kali menjadi bumerang
00:00:28jadi video ini bukan ringkasan buku atau rekap bab demi bab, ini adalah urusan yang belum selesai
00:00:34saya akan membahas tujuh wawasan terpenting dari Drive, gagasan yang orang-orang sampaikan kepada saya
00:00:38menurut mereka paling mengejutkan, paling berguna, dan paling meresahkan di akhir nanti Anda akan mengerti cara kerja motivasi
00:00:45dan apa yang bisa Anda lakukan secara berbeda mulai sekarang, mari kita mulai dengan keyakinan yang menyebabkan
00:00:50kerusakan paling besar, wawasan nomor satu: wortel dan tongkat tidak bekerja sebaik yang kita kira, kita cenderung percaya
00:00:56bahwa motivasi itu sederhana jika Anda memberi imbalan atas perilaku, Anda mendapatkan lebih banyak lagi jika Anda menghukum perilaku, Anda mendapatkan
00:01:01lebih sedikit, selama 50 tahun ilmu sosial, khususnya karya Edward Deci dan Richard Ryan mengatakan itu
00:01:06terkadang benar, tapi tidak selalu ada jenis motivator tertentu yang kita gunakan di organisasi dan sekolah
00:01:12ilmuwan sosial menyebutnya motivator kontingen yang mengendalikan saya menyebutnya imbalan jika-maka, seperti jika Anda
00:01:18melakukan ini maka Anda mendapatkan itu jika Anda mencapai target ini maka Anda mendapatkan bonus jika Anda menyelesaikan pekerjaan rumah maka Anda
00:01:24mendapatkan makanan penutup, di dua bab pertama Drive saya mengulas dekade penelitian yang disarikan menjadi kesimpulan
00:01:30sederhana jika imbalan jika-maka bekerja dengan baik untuk tugas sederhana dengan cakrawala waktu yang singkat tetapi bekerja jauh lebih
00:01:38buruk untuk tugas kreatif yang kompleks dengan cakrawala waktu yang panjang untuk melihat mengapa hal ini sering gagal, ada eksperimen sederhana
00:01:44yang membuatnya jelas, bayangkan Anda duduk di meja, di depan Anda ada lilin, sekotak
00:01:49paku payung dan kotak korek api tugas Anda adalah menempelkan lilin ke dinding agar lilin tidak
00:01:56menetes ke meja, kebanyakan orang mencoba menempelkan lilin langsung ke dinding itu tidak berhasil atau
00:02:01mereka mencoba melelehkan lilin ke dinding itu juga tidak berhasil, akhirnya setelah banyak rasa frustrasi
00:02:07mereka mendapat wawasan, kosongkan kotak paku payung, tempelkan kotak ke dinding gunakan sebagai platform untuk lilin
00:02:14kuncinya adalah melihat kotak bukan hanya sebagai wadah tetapi sebagai bagian dari solusi sekarang inilah kuncinya
00:02:20ketika psikolog Sam Glucksberg menjalankan eksperimen ini pada tahun 1960-an dan menawarkan imbalan uang untuk
00:02:25solusi tercepat, kelompok yang diberi insentif membutuhkan waktu tiga setengah menit lebih lama untuk memecahkan masalah daripada
00:02:32kelompok tanpa imbalan sama sekali, biarkan itu meresap, imbalan tidak mempertajam pemikiran justru menumpulkannya, imbalan
00:02:39tidak mempercepat kinerja justru memperlambatnya, temuan yang berlawanan dengan intuisi itu memulai seluruh argumen
00:02:47Drive, jadi inilah takeaway sederhana: gunakan imbalan jika-maka untuk tugas mekanis langsung dengan hasil
00:02:53yang mudah dalam garis waktu yang singkat tetapi hindari untuk tugas kreatif yang kompleks dan setelah Anda melihat itu, pertanyaan yang lebih besar menjadi ini:
00:02:59apa yang sebenarnya mendorong kita, wawasan nomor dua: manusia memiliki tiga dorongan, bukan satu
00:03:06satu alasan kita salah memahami motivasi adalah kita menyederhanakan sifat manusia secara berlebihan, kita memperlakukan orang seolah-olah
00:03:13mereka satu dimensi atau mungkin dua dimensi tetapi manusia adalah tiga dimensi, kita memiliki tiga
00:03:19dorongan, pertama kita memiliki dorongan biologis, kita makan saat lapar, kita minum saat
00:03:23haus, kita tidur saat lelah, motivasi ekstrinsik, dalam banyak hal kita memang merespons
00:03:29secara terprediksi terhadap imbalan dan hukuman bayar anak Anda untuk membuang sampah dan dia mungkin akan melakukannya
00:03:35denda karyawan karena terlambat dan mereka kemungkinan besar akan datang tepat waktu, setidaknya pada awalnya, tetapi itu
00:03:41bukan keseluruhan cerita karena kita semua memiliki dorongan ketiga, motivasi intrinsik Edward Deci, ilmuwan sosial
00:03:47yang saya sebutkan tadi mengatakan seperti ini: manusia memiliki kecenderungan bawaan untuk mencari
00:03:53kebaruan dan tantangan untuk memperluas dan melatih kapasitas mereka serta untuk menjelajah dan belajar, dengan kata
00:04:00lain kita tidak hanya melakukan sesuatu untuk bertahan hidup atau mendapatkan hadiah kita melakukan sesuatu karena kita suka melakukannya
00:04:07karena itu secara inheren memuaskan, karena itu adalah hal yang benar untuk dilakukan, karena itu menghubungkan kita dengan
00:04:12orang lain, imbalannya adalah aktivitas itu sendiri, pembelajaran, kemajuan, rasa tujuan, dorongan ketiga ini
00:04:18bukan bonus, ini adalah bagian inti dari siapa kita, jadi takeaway lain: temukan dorongan ketiga Anda dengan menuliskan
00:04:25tiga hal yang Anda lakukan secara gratis, mungkin itu membuat seni atau bekerja dengan anak-anak atau membangun bisnis, tidak masalah
00:04:32daftarkan hal tersebut dan itulah jendela menuju apa yang sebenarnya memotivasi Anda, nah ini tidak berarti imbalan tidak
00:04:37penting, mereka penting, hanya saja berbeda dari yang kita kira, wawasan nomor tiga: imbalan masih penting, hanya saja bukan cara
00:04:44kita menggunakannya, izinkan saya sangat jelas tentang sesuatu: Drive bukan argumen menentang imbalan, manusia
00:04:51menyukai imbalan, Anda menyukai imbalan, saya menyukai imbalan, ini adalah argumen untuk menggunakan imbalan berdasarkan sains, bukan
00:04:59intuisi karena tidak semua imbalan diciptakan sama, mulailah dengan kebenaran dasar: di tempat kerja orang perlu
00:05:06dibayar dan dibayar secara adil, itu adalah kondisi dasar untuk motivasi, jika orang dibayar kurang
00:05:12atau diperlakukan secara tidak adil, motivasi akan runtuh dan jujur saja, banyak orang saat ini tidak dibayar
00:05:18seperti yang pantas mereka terima, imbalan dasar memang diperlukan tapi tidak cukup, masalah muncul ketika imbalan
00:05:25menjadi alasan untuk melakukan pekerjaan, untuk melihat mengapa, pertimbangkan eksperimen klasik yang dipimpin oleh psikolog
00:05:31Stanford, Mark Lepper, dia mempelajari anak-anak prasekolah yang suka menggambar dan membagi mereka ke dalam tiga kelompok
00:05:37yang pertama adalah kelompok imbalan yang diharapkan, anak-anak ini diberitahu sebelumnya: jika Anda menggambar maka Anda akan mendapatkan
00:05:43hadiah, yang kedua adalah kelompok imbalan yang tidak diharapkan, mereka hanya diminta untuk menggambar dan hanya setelah mereka
00:05:50selesai mereka baru menerima hadiah, yang ketiga adalah kelompok tanpa imbalan, mereka menggambar tanpa janji dan tanpa hadiah
00:05:56dua minggu kemudian saat bermain bebas, peneliti mengamati apa yang terjadi, kelompok imbalan yang tidak diharapkan dan
00:06:02tanpa imbalan terus menggambar sama banyaknya dan dengan kesenangan yang sama seperti sebelumnya, tetapi kelompok imbalan yang diharapkan
00:06:10anak-anak yang menggambar demi mendapatkan hadiah kehilangan minat, mereka menghabiskan waktu lebih sedikit untuk menggambar, hanya satu
00:06:19hal yang membunuh motivasi, mengetahui sebelumnya ada hadiah ketika menggambar menjadi sesuatu yang mereka lakukan untuk
00:06:26mendapatkan sesuatu yang lain, itu berhenti menjadi sesuatu yang mereka lakukan karena mereka menyukainya, ini bisa menjadi rumit di
00:06:31tempat kerja, tidak ada resep sempurna untuk kompensasi dan wawasan tiga tidak berarti bahwa setiap orang harus
00:06:37dibayar sama, beberapa orang berkontribusi lebih banyak dan karena itu harus dibayar lebih dan ini tidak berarti bahwa
00:06:42kompensasi variabel itu buruk, tetapi harus sederhana, sulit dimanipulasi, dan terhubung ke hasil yang penting
00:06:48ketika imbalan menjadi terlalu rumit atau rumit, mereka berhenti memotivasi dan mulai mendistorsi perilaku
00:06:53sekarang mari beralih ke apa yang bekerja lebih baik, wawasan nomor empat: otonomi adalah titik awal motivasi
00:06:59setelah orang dibayar secara adil, sesuatu yang lain menjadi lebih penting, otonomi, otonomi adalah kemampuan untuk memiliki
00:07:06kendali atas hidup dan pekerjaan seseorang dan ini bukan sekadar konsep yang terasa nyaman, penelitian menunjukkan bahwa
00:07:12organisasi yang menawarkan otonomi lebih besar sering kali mengungguli perusahaan yang berorientasi pada kendali, terkadang secara dramatis
00:07:19otonomi tidak berarti isolasi, tidak berarti anarki, mungkin cara terbaik untuk memahami otonomi
00:07:24adalah memikirkan kebalikannya: kendali, manusia hanya memiliki dua reaksi terhadap kendali, mereka mematuhi atau mereka
00:07:32menentang, tetapi kita tidak menginginkan kepatuhan murni di tempat kerja atau di sekolah dan kita tidak menginginkan pembangkangan juga, kita menginginkan
00:07:39keterlibatan dan cara orang terlibat, cara Anda terlibat adalah dengan melakukannya atas keinginan Anda sendiri
00:07:47salah satu bagian yang paling banyak digarisbawahi dalam buku ini adalah bagian di mana saya membagi otonomi menjadi empat komponen
00:07:53empat T: Tugas (apa yang Anda lakukan), Waktu (kapan Anda melakukannya), Teknik (bagaimana Anda melakukannya), dan Tim (dengan siapa Anda melakukannya)
00:08:00berikan orang otonomi bahkan atas salah satu dari ini dan motivasi akan meningkat, pikirkan tentang pekerjaan jarak jauh selama beberapa dekade
00:08:07bos mengatakan itu tidak mungkin, bahwa orang tidak bisa menangani otonomi sebanyak itu, kemudian COVID memaksa eksperimen besar-besaran
00:08:14di seluruh dunia, apa yang terjadi? ternyata orang-orang, secara harfiah ratusan ribu orang di seluruh
00:08:21dunia bisa menangani otonomi dengan baik, otonomi bukanlah lawan dari akuntabilitas, bagi orang yang berbakat
00:08:27itu adalah jalan menuju akuntabilitas karena kendali menghasilkan kepatuhan, otonomi menghasilkan komitmen
00:08:35inilah takeaway dari buku ini: coba audit otonomi, nilai diri Anda dari satu hingga sepuluh pada masing-masing dari empat T
00:08:41Tugas, Waktu, Teknik, dan Tim, skor terendah adalah tempat motivasi Anda mungkin bocor, otonomi membuat orang mulai
00:08:46tetapi sesuatu yang lain menentukan apakah mereka akan bertahan, wawasan nomor lima: penguasaan (mastery) adalah
00:08:51apa yang membuat orang terus berjalan, otonomi membantu orang mulai, penguasaan adalah apa yang membantu mereka bertahan, Teresa Amabile dari Harvard
00:08:58telah menemukan bahwa motivator sehari-hari yang terbesar di tempat kerja adalah membuat kemajuan dalam pekerjaan yang bermakna
00:09:03ketika kita bergerak maju, ketika kita menjadi lebih baik, ketika kita melihat peningkatan, itu secara inheren memotivasi, tetapi
00:09:09penguasaan tidak mudah, itu mengikuti tiga hukum yang saya tulis di dalam buku, pertama penguasaan adalah pola pikir, Carol
00:09:16Dweck penelitian tentang pola pikir berkembang (growth mindset) menunjukkan bahwa percaya Anda bisa meningkat adalah apa yang memungkinkan peningkatan terjadi
00:09:22kedua penguasaan adalah rasa sakit, itu melibatkan apa yang disebut sosiolog sebagai kemandirian keunggulan
00:09:29muncul, berlatih, berjuang, mengulang, ketiga penguasaan adalah asimtot, Anda bisa mendekatinya
00:09:38tetapi tidak pernah benar-benar mencapainya, itu membuat frustrasi, tetapi itu juga yang membuat penguasaan menarik seperti legenda bola basket
00:09:43Julius Irving pernah berkata: menjadi profesional adalah melakukan hal-hal yang Anda sukai pada hari-hari Anda tidak merasa
00:09:51ingin melakukannya, inilah takeaway tentang penguasaan: di akhir setiap hari, luangkan 60 detik untuk mendaftar tiga cara
00:09:56Anda membuat kemajuan hari itu, tidak peduli seberapa kecil, melihat kemajuan menciptakan momentum dan momentum mendorong
00:10:02penguasaan dan bahkan kemajuan tidak cukup jika pekerjaan terasa tidak bermakna, wawasan nomor enam: tujuan (purpose) mengubah
00:10:09kinerja, otonomi memberi arah, penguasaan menyediakan momentum, tujuan memberikan makna, tujuan adalah rasa
00:10:16bahwa apa yang kita lakukan penting di luar diri kita sendiri, mungkin itu membantu rekan tim atau pelanggan, mungkin itu membantu mengatasi
00:10:22masalah besar seperti perubahan iklim atau kelaparan atau erosi aturan hukum dan norma demokrasi
00:10:27tujuan tidak harus agung, hanya harus nyata, peneliti di Harvard Business School mempelajari
00:10:32juru masak yang bekerja di dapur belakang kafetaria, orang-orang yang tidak pernah melihat pelanggan memakan makanan mereka
00:10:37kemudian peneliti memasang iPad sederhana yang memungkinkan juru masak melihat orang-orang yang mereka masakkan
00:10:41tidak ada lagi yang berubah, gaji sama, jam kerja sama, resep sama, tetapi kepuasan pelanggan terhadap makanan meningkat 10 persen
00:10:48mengapa? karena juru masak sekarang mengerti mengapa mereka memasak, tujuan tidak membuat pekerjaan lebih mudah, itu membuat
00:10:54pekerjaan itu bermakna dan ketika pekerjaan bermakna, orang melakukannya dengan lebih baik, takeaway lain untuk Anda, lain kali Anda atau
00:11:01rekan Anda terjebak, jangan tanya cara melakukan tugas tersebut, menulis laporan, mengadakan rapat, berurusan dengan pemasok, tanyakan mengapa
00:11:08Anda melakukannya sejak awal, kinerja meningkat ketika orang menghubungkan pekerjaan di depan mereka
00:11:14dengan orang-orang yang dilayaninya, satukan semua ini dan motivasi mulai terlihat sangat berbeda daripada
00:11:19apa yang kita asumsikan, wawasan nomor tujuh: Anda tidak menginstal motivasi, Anda menciptakan kondisi untuk itu, untuk waktu yang
00:11:26lama kita memikirkan ini secara terbalik, kita berasumsi motivasi adalah sesuatu yang manajer, guru, dan
00:11:31orang tua terapkan dari luar, tetapi ketika saya berbicara dengan Edward Deci saat menulis Drive, dia mengatakan sesuatu yang
00:11:36melekat pada saya, dia berkata kita harus melewati gagasan bahwa motivasi adalah sesuatu yang kita lakukan kepada orang lain dan
00:11:42sebaliknya memahami itu adalah sesuatu yang orang lakukan untuk diri mereka sendiri, jadi inilah rumusnya: bayar orang
00:11:49dengan baik, beri mereka otonomi, bantu mereka mengejar penguasaan, hubungkan pekerjaan mereka dengan tujuan, wortel dan tongkat adalah alat
00:11:56otonomi, penguasaan, dan tujuan adalah kebutuhan, abaikan mereka dan motivasi akan layu, dukung mereka
00:12:04dan motivasi muncul dengan sendirinya, yang membawa kita pada takeaway yang sebenarnya, izinkan saya membawa ini pulang, argumen dalam
00:12:10Drive bukan hanya bahwa wortel dan tongkat cacat, tetapi ada ketidaksesuaian tragis antara
00:12:16apa yang diketahui sains dan apa yang dilakukan organisasi, kita, Anda dan saya, sesama manusia bukanlah makhluk
00:12:23pasif yang menunggu untuk disodok, kita bukan keledai yang mengejar wortel, kita dilahirkan untuk menjadi otonom, mencari
00:12:29penguasaan, merindukan tujuan, jadi inilah tiga tantangan untuk Anda lakukan minggu ini: nomor satu, hapus
00:12:35satu imbalan jika-maka dari pekerjaan yang membutuhkan pemikiran nyata dan kreativitas, dua, tingkatkan otonomi untuk
00:12:41diri sendiri atau orang lain atas salah satu dari empat T, dan tiga, ajukan satu pertanyaan jujur: mengapa ini sebenarnya
00:12:49penting, inilah cara saya menutup buku: kita tahu pengalaman terkaya dalam hidup kita bukanlah saat kita memohon
00:12:55validasi dari orang lain, tetapi saat kita mendengarkan suara kita sendiri, melakukan sesuatu yang penting, melakukannya
00:13:00dengan baik, dan melakukannya demi tujuan yang lebih besar dari diri kita sendiri, itu bukan hanya janji
00:13:05itu adalah cara yang lebih baik untuk bekerja dan cara yang lebih baik untuk hidup