하기 싫은 일을 정말로 하고 싶게 만드는 방법

하이라이트

• 단순한 기계적 과제와 달리 창의적인 문제 해결이 필요한 업무에서 보상은 오히려 성과를 지체시킨다.

• 인간에게는 생물학적 욕구와 보상에 대한 반응 외에도 본질적인 만족을 추구하는 세 번째 드라이브(내적 동기)가 존재한다.

• 자율성은 4T, 즉 과제(Task), 시간(Time), 방식(Technique), 팀(Team) 구성 요소로 나뉘며 이 중 하나만 조정해도 동기 부여 효과가 나타난다.

• 업무 만족도를 높이는 가장 강력한 동기 요인은 의미 있는 업무 진전이며, 매일 60초간 자신이 이룬 작은 진전을 기록하는 것만으로도 숙달을 촉진할 수 있다.

• 요리사들을 대상으로 한 연구에서 자신의 음식을 먹는 고객을 확인하게 했을 때 고객 만족도가 10% 상승했다.

타임라인

1. 00:00 - 03:00

   보상의 역설과 한계

   50년간의 사회과학 연구 결과 '만약-그러면' 방식의 외적 보상은 창의성을 요하는 업무에서 효과가 떨어진다. 보상은 사고를 날카롭게 만들기보다 둔하게 만들어 성과를 지체시킨다. 따라서 결과가 명확한 단순 반복 업무가 아니라면 외부 보상은 지양해야 한다.

   • 기계적 과제와 달리 복잡하고 창의적인 업무에서 외부 보상은 오히려 성과를 방해한다.
   • 현금 보상을 제안받은 그룹이 보상이 없는 그룹보다 촛불 문제 해결에 3분 30초나 더 많은 시간이 소요되었다.
2. 03:00 - 04:37

   인간의 세 가지 드라이브

   인간을 단순히 보상에만 반응하는 수동적인 존재로 보는 시각은 본성을 지나치게 단순화한다. 사람들은 보상이 없어도 활동 그 자체가 만족스럽기 때문에, 혹은 성장을 위해 일을 수행한다. 내적 동기가 동기 부여의 근본적인 원동력이다.

   • 인간은 생물학적 드라이브, 외적 보상 반응, 그리고 내적 동기라는 3차원적 동기 체계를 갖추고 있다.
   • 새로움과 도전을 추구하고 자신의 능력을 확장하려는 경향은 우리 존재의 핵심이다.
3. 04:37 - 06:53

   보상의 올바른 적용

   보상은 동기 부여의 기본 전제이나, 보상 자체가 일을 하는 유일한 이유가 되는 순간 내적 동기는 죽는다. 변동 급여가 나쁜 것은 아니나, 보상이 복잡해지면 행동을 왜곡시킨다. 따라서 보상은 간단하고 악용 가능성이 낮아야 한다.

   • 공정한 보상은 동기 부여의 전제 조건이지만 성과를 이끄는 충분조건은 아니다.
   • 사전에 보상을 약속받은 아이들은 보상이 없을 때보다 그림 그리기에 대한 흥미를 더 빨리 잃었다.
4. 06:53 - 10:06

   자율성과 숙달을 통한 동기 생성

   사람들에게 자신의 일에 대한 통제권을 부여할 때 참여도가 극적으로 향상된다. 자율성은 책임감을 낮추는 것이 아니라 오히려 더 높은 책임감을 배양한다. 또한 숙달은 고통스러운 연습과 반복을 수반하지만, 매일의 작은 진전을 확인하는 과정이 지속적인 성장을 가능케 한다.

   • 자율성은 4T(과제, 시간, 방식, 팀)에 대한 통제권을 의미하며 이는 순응이 아닌 헌신을 유도한다.
   • 업무에서의 작은 진전을 확인하는 것은 숙달의 마인드셋을 형성하고 탄력을 제공한다.
5. 10:06 - 13:04

   목적 중심의 업무 환경

   단순히 어떻게 할지를 묻는 대신 왜 이 일을 하는지 정의하는 것이 목적을 공급한다. 구내식당 요리사들의 사례처럼 자신의 업무가 고객에게 전달되는 과정을 연결하는 것만으로도 만족도와 성과가 개선된다. 동기는 외부에서 조종하는 것이 아니라, 공정한 대가와 자율성, 숙달, 목적이라는 조건이 충족될 때 스스로 나타난다.

   • 자신이 하는 일과 그 일이 영향을 미치는 대상을 연결할 때 성과는 실질적으로 향상된다.
   • 동기 부여의 핵심은 외부 주입이 아니라 스스로 동기를 생성할 수 있는 환경을 만드는 것이다.